《劳动条约法》第十四条第三款规则，用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单元与劳动者已订立无牢固限期劳动条约。
《劳动条约法施行条例》第七条规则，用人单元自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，自用工之日起满一个月的第二天至满一年的前一日该当按照劳动条约法第八十二条的规则向劳动者每个月付出两倍的工资，并视为自用工之日起满一年确当日曾经与劳动者订立无牢固限期劳动条约，该当当即与劳动者补订书面劳动条约。
实务中有一种概念以为，既然视为自用工之日起满一年确当日曾经与劳动者订立无牢固限期劳动条约，该当当即与劳动者补订书面劳动条约，假如公司未补订，需持续付出二倍工资。
2022年2月21日，最高法院与人社部结合公布了《关于劳动听事争议仲裁与诉讼跟尾相关成绩的定见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号），对此举行了明白，定见第二十条规则，用人单元自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动条约，视为自用工之日起满一年确当日曾经与劳动者订立无牢固限期劳动条约。具有前款景象，劳动者以用人单元未订立书面劳动条约为由要求用人单元付出自用工之日起满一年以后的第二倍工资的，劳动听事争议仲裁委员会、群众法院不予撑持。
2025年8月1日，最高群众法院公布《最高群众法院关于审理劳动争议案件合用法令成绩的表明（二）》，此中第九条规则，有证据证实具有劳动条约法第十四条第三款规则的“视为用人单元与劳动者已订立无牢固限期劳动条约”景象，劳动者哀求与用人单元订立书面劳动条约的，群众法院依法予以撑持；劳动者以用人单元未实时补订书面劳动条约为由，哀求用人单元付出视为已与劳动者订立无牢固限期劳动条约时代二倍工资的，群众法院不予撑持。2020年7月10日，人社部与最高法院结合公布了第一批劳动听事争议典范案例，此中案例11亦对此举行了明白。人力资本社会保证部 最高群众法院
关于结合公布第一批劳动听事争议典范案例的告诉
人社部函〔2020〕62号
案例11.视为订立无牢固限期劳动条约后用人单元仍未与劳动者签定劳动条约的能否该当付出第二倍工资
根本案情
2016年8月1日，万某入职某食物公司，处置查验工作，单方行动商定万某月工资为3000元。万某入职时，公司担任人见告其3个月试用期后签定书面劳动条约，可是单方不断未签定书面劳动条约。2018年7月31日，万某与食物公司排除劳动干系。万某要求食物公司付出2017年8月至2018年7月时代未与其签定无牢固限期劳动条约的第二倍工资，该公司回绝付出。万某遂向劳动听事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）请求仲裁。
请求人哀求
判决食物公司付出2017年8月至2018年7月时代未签定无牢固限期劳动条约的第二倍工资36000元。
处置成果
仲裁委员会判决采纳万某的仲裁哀求。
案例阐发
本案的争议核心是2017年8月至2018年7月时代，万某与食物公司之,间未签定书面劳动条约的景象能否隶属《中华群众共和国劳动条约法》（以下简称《劳动条约法》）第八十二条规则景象。
《劳动条约法》第八十二条规则：“用人单元自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，该当向劳动者每个月付出二倍的工资。用人单元违背本法例定不与劳动者订立无牢固限期劳动条约的，自该当订立无牢固限期劳动条约之日起向劳动者毎月付出二倍的工资。"从上述条目可知，用人单元付出未依法签定劳动条约第二倍工资的景象包罗两种：一种是用人单元自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的；第二种是用人单元该当与劳动者订立无牢固限期劳动条约，但违背本法例定不与劳动者订立无牢固限期劳动条约的。第二种景象中的“本法例定"，是指《劳动条约法》第十四条第二款规则的“除劳动者提出订立牢固限期劳动条约外，该当订立无牢固限期劳动条约"的三种景象，即“（一）劳动者在该用人单元持续工作满十年的；（二）用人单元初度实施劳动条约轨制大概国有企业改制从头订立劳动条约时，劳动者在该用人单元持续工作满十年且距法定退休春秋不敷十年的；（三）持续订立二次牢固限期劳动条约，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳动条约的"。而《劳动条约法》第十四条第三款规则的“用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单元与劳动者已订立无牢固限期劳动条约"是对用人单元不签定书面劳动条约满一年的法令结果的拟制规则，并不是相关该当订立无牢固限期劳动条约的景象规则。《中华群众共和国劳动条约法施行条例》第七条对此种景象的法令结果也作了不异的分类规则。
本案中，万某于2016年8月1日入职，食物公司不断未与其签定书面劳动条约，自2017年8月1日起，按照上述法令法例的规则，单方之间视为已订立了无牢固限期劳动条约，而非《劳动条约法》第八十二条规则的用人单元违背本法例定不与劳动者订立无牢固限期劳动条约的景象。是以，食物公司不必向万某付出未依法签定无牢固限期劳动条约的第二倍工资，故依法采纳万某的仲裁哀求。
典范意义
无牢固限期劳动条约是指用人单元与劳动者商定无肯定停止工夫的劳动条约。为了保证劳动干系波动性，《劳动条约法》第十四条规则了“能够”“该当"“视为"三类订立无牢固限期劳动条约的景象，此中“视为"签定无牢固限期劳动条约的规则，次要目标是为办理一些用人单元不肯与劳动者签定劳动条约，形成劳动者正当权益没法获得保证的成绩。未依法签定劳动条约所答允担的第二倍工资义务在法令性子上是惩办性补偿，该义务设定与拟制无牢固限期劳动条约的签定相分离，既保证了劳动者正当权益又限定了用人单元补偿义务的无穷扩展，有用地均衡了各方好处。
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